| Projektleitung | Kutzner, Edelgard |
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| Beteiligte Mitarbeiter | - |
| Institutioneller Anbindung | Universität Bielefeld |
| Gefördert durch | Dissertation, gefördert durch die Hans-Böckler-Stiftung |
| URL zur Studie |
| Kurzbeschreibung | 'In der vorliegenden Arbeit geht es um den Zusammenhang von Reorganisation (...) und Geschlecht sowie um die Möglichkeiten und Grenzen der Einflussnahme von Frauen auf betriebliche Umstrukturierungsprozesse: Konkret werde ich mich auf neue Formen der Arbeitsorganisation beziehen, im Speziellen auf Gruppenarbeit in der industriellen Fertigung. Mein besonderes Interesse gilt dabei den angelernten Frauen' (S. 3). Im Mittelpunkt der Analyse steht die Prozesshaftigkeit betrieblicher Umstrukturierung. Die übergreifende Forschungsfrage lautet: Ob und wenn ja wie, wodurch und warum verändern sich in einem Prozess betrieblicher Umstrukturierung die bestehende Geschlechterordnung? Daraus leiten sich Fragen nach dem 'wo', 'wie', 'wer', 'warum' und 'von wem' betrieblichen Handelns ab, sowie die theoretische Forschungsfragen (ausführlich S. 7). |
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| Ziel | In der vorliegenden Arbeit geht es um den Zusammenhang von Reorganisation oder besser Umstrukturierung und Geschlecht sowie um Möglichkeiten und Grenzen der Einflussnahme von Frauen auf betriebliche Umstrukturierungsprozesse: 'Konkret werde ich mich auf neue Formen der Arbeitsorganisation beziehen, im Speziellen auf Gruppenarbeit in der industriellen Fertigung' (S. 3). 'Ziel dieser Fallstudien ist die Rekonstruktion und Analyse der betrieblichen Entscheidungsprozesse, und dabei vor allem die Einflussnahme durch Frauen' (S. 7). |
| Theoriebezug | Grundlage ist die Diskussion zum Thema 'Organisation und Geschlecht' (dabei Verweis auf empirische Studien), Bezugnahme auf 'doing gender' (West/Zimmerman 1991). Überlegungen zum Themenbereich 'Geschlechterpolitik im Betrieb' (Kap. 2), unter Rückgriff z.B. auf Becker-Schmidt/Knapp (1995), Gottschall (2000). Arbeitsorganisation wird als 'sozialer Prozess' verstanden (z.B. Bundesmann-Janssen/Frerichs 1993, 1995). |
| Geografischer Bezug | Deutschland |
| Erhebungszeitraum | 1994-1996, Nacherhebungen bis 2000 |
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| Informationen zur Datenerhebung | Erhebung in mehreren Schritten: 1.) nach Erstgesprächen die Betriebsbesichtigung; 2.) Experteninterviews, ca. 8 pro Betrieb; 3.) Gruppengespräche mit zwei bis drei Gruppen; 4.) Arbeitsplatzbeobachtungen, teils mit Teilnahme an Gruppensitzungen; 5.) Interviews mit einzelnen Beschäftigten, ca. 5 pro Gruppe; 6.) Teilnahme an Sitzungen; 7.) Dokumentenanalyse; 8.) Rückkopplung der Ergebnisse an die Betriebe selbst (S. 9f.). |
| Fallzahlen | 5 Fallstudien |
| Falldarstellung | Von den fünf durchgeführten Fallstudien werden zwei (A und E) ausführlich dargestellt, auf jeweils ca. 40 Seiten. Alle Untersuchungsbetriebe werden auf vier Seiten einzeln dargestellt (S. 130ff.). In Kapitel 5 fließen verallgemeinernde Aussagen als "fallübergreifende Analysen" aus allen fünf Unternehmen zusammen. |
| Selbstdefinition | "Betriebliche Fallstudien" (S. 7), dazu Verweis auf Lamnek (1993); Kutzner (1999). |
| Auswahl | Jeweils ein Betrieb aus der Nahrungsmittel- und Genussmittelindustrie, der Elektroindustrie und aus der Automobilzuliefererbranche, sowie zwei Betriebe aus der chemischen Industrie. |
| Überblick Methoden | Es gibt ein Methodenkapitel (S. 7ff.). 'Der Fall soll also nicht für sich allein interpretiert werden, sondern als 'typischer betrieblicher Möglichkeitsraum' einer 'demokratischen Geschlechterkultur' (Müller 1998) gefasst werden. Ziel ist das Aufspüren fallübergreifender Gemeinsamkeiten und Unterschiede bezogen auf die Fragestellung' (S. 7). Die Erhebung ist von fünf Themenkomplexen durchzogen: Ausgangssituation der Betriebe vor der Einführung, die Planungsphase, die Einführungsphase, die Entscheidungsphase, die Folgen der Umstrukturierung. Untersuchungsdimensionen sind die strukturellen Voraussetzungen, die Handlungs- und Gestaltungsmöglichkeiten, die Durchsetzungschancen für betriebliches Handeln von Frauen und Männern bei Umstrukturierungsprozessen. Die Erhebungsschritte waren von Betrieb zu Betrieb nicht identisch, sondern abhängig von den Möglichkeiten. 'Die auf den ersten Blick erkennbare Chronologie von der Betriebsbesichtigung bis zur Rückkopplung der Ergebnisse war nicht zwingend' (S. 9). Ein flexibles Vorgehen war für den Forschungsprozess erforderlich (S. 9). Konstruktion der Leitfäden nach Witzel (1982). Die Rückkopplung der Ergebnisse hatte zwei Ziele: 1) die Interpretationen konnten überprüft werden, 2) Diskussionen wurden angeregt und somit auch Veränderungsprozesse. |
| Ergebnisse | Es gibt kein Ergebniskapitel. Von den beiden detailliert dargestellten Fallstudien wird jeweils ein Fazit gezogen. "Im Kontext der Debatte um Organisation und Geschlecht stellt Betrieb A ein Beispiel dafür dar, wie verwoben Differenz, Hierarchie, Konstruktion und Dekonstruktion von Geschlecht sind. Es kann (noch) keine eindeutige Tendenz ausgemacht werden, beteiligungsorientierte Umstrukturierungen in Richtung Gruppenarbeit führen zu einer Gleichzeitigkeit von Ermöglichung und Begrenzung. Diese Entwicklung, und das wird in dieser Fallstudie deutlich, kann Veränderungen in der bestehenden Geschlechterordnung auslösen" (S. 95). Im Gegensatz zu Fall A, sind im Verlauf der Umstrukturierung in Betrieb E bezogen auf die Geschlechterordnung weniger Veränderungen zu verzeichnen, was aber auch am Prozessverlauf selbst liegt (S. 127f.). Das abschließende Kapitel (S. 265ff.) geht noch mal auf die zwei relevantesten Fragen der Studie ein: 1.) "Ob und wenn ja, wo, wie, durch wen, warum und unter welchen Bedingungen wird in betrieblichen Umstrukturierungsprozessen Geschlecht relevant (gemacht) bzw. werden tradierte Segregationslinien zwischen Geschlechtern durchbrochen?" (S. 265); 2.) "Können die derzeit stattfindenden betrieblichen Umstrukturierungen genutzt werden, um Diskriminierungen abzubauen, oder werden sie sich eher verstärken?" (S. 265). Im folgenden wird ausgearbeitet, unter welchen Bedingungen sich ArbeiterInnen aus den untersuchten Betrieben an der Gestaltung neuer Formen der Arbeitsorganisation beteiligen und wie sie das tun. Erkennbare Muster werden aufgezeigt. Weiterhin werden anhand der strukturellen Effekte des Handelns in den Kernbereichen Qualifizierung, Entlohnung und Arbeitsteilung Folgen der Wechselwirkung von Arbeitsorganisationen in den Blick genommen. Im letzten Abschnitt wird versucht, "die neue Un-Ordnung theoretisch auf den Punkt zu bringen" (S. 265). |