| Beteiligte Mitarbeiter | Minssen, Heiner Riese, Christian |
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| Institutioneller Anbindung | Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung |
| Gefördert durch | Förderung durch Hans-Böckler-Stiftung und die Gewerkschaft ver.di |
| Studienlaufzeit | 2003-2005 |
| URL zur Studie |
| Kurzbeschreibung | Wie und in welcher Bandbreite organisieren betriebliche Interessenvertreter ihre Betriebsratsarbeit? (S. 28) Anhand welcher Kriterien lassen sich Betriebsratstypen unterscheiden? (S. 29) Inwiefern stellen neben den bekannten Strukturparametern von Betriebsratstypologien insbesondere der Organisations- und Professionalisierungsgrad sowie die Kommunikations- und Netzwerkstruktur entscheidende Einflussgrößen dar, die für die Handlungs- und Einflussmöglichkeiten der Betriebsräte von entscheidender Bedeutung sind? (S. 27) Weisen unterschiedliche Betriebsratstypen unterschiedliche Modi interner Organisierung ihrer Arbeit auf? (S. 43). Hintergrundthese: In der Typologie von Betriebsräten spiegeln sich organisationale und personale Strukturgrößen wieder, unterschiedliche Typen von Betriebsräten organisieren ihre Arbeit in unterschiedlicher Weise und nutzen in unterschiedlicher Weise die ihnen zur Verfügung stehenden personalen und sachlichen Ressourcen (S. 11). |
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| Ziel | 'Ziel ist es, die Bandbreite und Hintergründe unterschiedlicher Formen betriebsrätlichen Handelns und Wirkens neu zu betrachten und ihre typologische Kategorisierung im Lichte arbeitsorganisatorischer Kriterien zu differenzieren# (S. 10). Es sollen Erkenntnisse darüber gewonnen werden, wie sich der Betriebsrat als 'Organisation in der Organisation' (S. 11) organisiert. |
| Theoriebezug | Im Mittelpunkt der Studie stehen verschiedene Betriebsratstypen und die Organisation deren Arbeit. Dabei wird Bezug genommen auf bekannte Betriebsrats-Typologien (z.B. Kotthoff 1981, 1994, Osterloh 1993, Bosch et al. 1999, Artus et al. 2001, Müller-Jentsch et al. 1998). Der theoretische Ansatz der Studie wird auf ca.13 Seiten erläutert (S. 27ff): Verschiedene organisationstheoretische Ansätze sollen Einblick darüber geben, wie sich der Betriebsrat als "Organisation in der Organisation" organisiert (S. 11). Darunter Schreyögg (2003), Meyer/Rowan (1991), Powell (1991), Crozier/Friedberg (1979). Es wird schließlich von einem "rekursiven Zusammenhang zwischen Organisierung von Betriebsratsarbeit und im Unternehmen praktizierter Arbeitsorganisation" ausgegangen (S. 40). |
| Geografischer Bezug | Deutschland |
| Erhebungszeitraum | Fragebogenaktion: Oktober - Dezember 2003 |
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| Informationen zur Datenerhebung | 1.) quantitativer Teil: standardisierter Fragebogen mit 75 Fragen an 473 Betriebsräte der ÖPNV (Vollerhebung), Rücklaufquote von 30,4%; 2.) qualitativer Teil: aus den 143 Betriebsratsgremien wurden jeweils drei Vertreter des konventionellen Betriebrats und des Co-Manager ausgewählt für (insgesamt 6) leitfadengestützte Interviews und teilnehmende Beobachtung an Sitzungen (genaue Auswahl siehe S. 47ff). |
| Fallzahlen | 6 qualitative Falluntersuchungen in 6 Betrieben, aus 1 Branche |
| Falldarstellung | Es gibt keine einzelnen Fälle, die jeweils einzeln dargestellt werden. Vorgestellt wird die Branche ÖPNV mit ihren Charakteristika. Die erhobenen Befunde fließen in Form von Zitaten oder statistischer Zahlen in den Fließtext mit ein. |
| Selbstdefinition | Schriftliche Befragung und "qualitative Falluntersuchungen" (S. 46) |
| Auswahl | Branche: Öffentlicher Personennahverkehr (ÖPNV) |
| Überblick Methoden | Es gibt ein Methodenkapitel (S. 43ff.): Methodische Reflexion, warum eine Kombination aus qualitativen und quantitativen Methoden gewählt wird, Bezug dabei auf Heinze (1995). Das primäre Ziel der Untersuchung ist es zunächst, das Feld quantitativ-repräsentativer Untersuchungen im Umfeld der betrieblichen Mitbestimmung zu erweitern. Daher auch Abgrenzung zu rein qualitativen Einzelfallanalysen (S. 44). Diese werden aus folgendem Grund durchgeführt: "Während mit der quantitativen Erhebung vor allem intendiert ist, Unterschiede zu generieren und diese im Hinblick auf Merkmalskonstellationen zu präzisieren, geht es bei den qualitativen Falluntersuchungen darum, potenzielle Kausalbeziehungen näher zu durchleuchten. Deswegen wird der quantitative Teil dieser Arbeit durch Interviews mit betrieblichen Experten ergänzt" (S. 46). Zudem wird die Auswahl der Branche, der Betriebsräte für die Experteninterviews und deren Betriebe geschildert. |
| Auswertung | Statistische Auswertung der quantitativen Umfrage; einige Zitate lassen auf zumindest teilweise Transkription schließen, sonst keine Angaben zur Auswertung. |
| Ergebnisse | Das Schlusskapitel (S. 129ff.) resümiert noch einmal die Unterschiede zwischen verschiedenen Betriebsratstypen und geht dann besonders auf den Betriebsratstyp des Co-Managers ein: 1.) Arbeitsprozesse und interne Koordinationsmechanismen unterscheiden sich massiv: Co-Manager arbeiten häufiger mit speziellen Ausschüssen, detaillierterer Arbeitsplanung und einer stärker formalisierten Geschäftsordnung. 2.) Unterschiede hinsichtlich der Kommunikationswege und -intensität: Kommunikation zur Belegschaft ist beim Co-Manager stärker ausgeprägt, die Kommunikation zur Geschäftsleitung ist sehr unterschiedlich, der Co-Manager wird "respektvoller" behandelt. 3.) Der Co-Manager kann nicht auf mehr Ressourcen zurückgreifen, als seine ambitionierten und engagierten Kollegen. 4.) Die Qualifizierungsbemühungen des Co-Managers unterscheiden sich v.a. durch eine wesentlich höhere Differenzierung in der Auswahl sowie in der Bandbreite der im Betriebsrat geschulten Themen. 5.) Hinsichtlich seiner überbetrieblichen Kontakte und Netzwerke unterscheidet der Co-Manager sich nur wenig von seinen Kollegen. 6.) Die Legitimation des Co-Managers durch Wahlen ist nicht stärker oder schwächer als die seiner Kollegen. 7.) In Bezug auf das Aufgabenverständnis gibt es kaum Unterschiede. Allgemein wird das Co-Management als "riskantes, sehr voraussetzungsvollen Unterfangen" (S. 139) beschrieben, zu dem es aber gerade in großen Betrieben oft keine Alternative gibt. Ob das Co-Management eine erfolgreichere Politik als z.B. der konventionelle Betriebsrat führt, konnte mit dieser Studie nicht beantwortet werden. |