| Beteiligte Mitarbeiter | Bock-Rosenthal, Erika Hachmeister, Heiner Sorge, Arndt |
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| Gefördert durch | Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG) |
| URL zur Studie |
| Kurzbeschreibung | 'Individuelle Partizipation auf der Nahtstelle zwischen Unternehmensorganisation und dem System der Interessenvertretung gefasst' ergibt die Fragen nach Folgen für: '1.) Das Verhältnis des einzelnen Arbeitnehmers zur Arbeit und von hier aus auf die Ausprägung weiterer Persönlichkeitsmerkmale, 2.) die Leistungsfähigkeit des wirtschaftlichen Unternehmens, 3.) das System industrieller Demokratie oberhalb der Ebene des Arbeitsplatzes.' (S. 81) |
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| Ziel | Ziel der Untersuchung: '(...) vor dem Hintergrund der Forderung nach Mitbestimmung am Arbeitsplatz Erwartungen der betroffenen Gruppen darzulegen, ideologische und pragmatische Elemente der Politik, der maßgebenden Verbände und Parteien vorzustellen und Möglichkeiten und Inhalte einer Basisdemokratisierung aufzuzeigen' (S. 2). |
| Theoriebezug | Kapitel A 'Theoretische Vorüberlegungen' beinhaltet eine ausführliche Abhandlung über das Thema Demokratisierung und Partizipation; 'Industrielle Demokratie' (Dahrendorf 1957; Schneider/Kuda 1969; Vilmar 1975; S. 34 f.); 'intrinsische' und 'instrumentale' Arbeitsorientierung (Hyman 1960; Blauner 1960; Goldthrope/Lockwood/Bechhofer/Platt 1970; S. 37f.); 'Pattern variables: funktional diffus; funktional spezifisch' (Parsons 1964; S. 38f.); 'mechanistische' und 'organische' Organisation (Burns/Stalker 1968; S. 68ff.). |
| Geografischer Bezug | Deutschland |
| Informationen zur Datenerhebung | Die Studie gliedert sich zeitlich in zwei Teile: 1.) Experteninterviews (S. 97ff.) im Vorfeld der Untersuchung der beiden Fälle: Klassifizierung in "Berufsexperten" (Funktionäre von Interessenverbänden) und "Privatexperten" (stärkeres persönliches Engagement) (S. 100); Erhebung mittels Leitfaden-Fragebogen (S. 100 f.); keine Tonbandaufnahmen, nur Stichpunkte, markante Zitate, etc. um auf informelle Informationen zu hoffen (S. 101); 24 Interviews; Zusammenfassungen abgedruckt. 2.) Zwei Fallstudien mit jeweils eigenständiger Methode: Fall 1: 2.1.1) 12 Einzelinterviews (11 realisiert) mit Beschäftigten aus allen Bereichen und Positionen; 2.1.2) Gruppendiskussion mit einer betrieblichen Arbeitsgruppe, bzw. einer Betriebsratsgruppe; 2.1.3) Experteninterviews mit Personaldirektor, einem Betriebsrat (S. 179); Fall 2: 2.2.1) 11 Einzelinterviews anhand eines gering vorstrukturierten Leitfadens; willkürliche Auswahl aus allen Abteilungen und Positionen; 2.2.2) Gruppendiskussion mit einer kompletten Arbeitsgruppe, welche am weitesten fortgeschritten war in der Einführung von Mitbestimmung |
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| Fallzahlen | 2 Fälle = 2 Betriebe |
| Falldarstellung | Die Experteninterviews und die Fallstudien werden getrennt dargestellt und ebenbürtig nebeneinander gestellt; Die beiden Fälle werden in jeweils eigenen Kapiteln dargestellt (Kap C und Kap D); Hintergrundinformationen über Betrieb oder Ãhnliches gibt es nicht; Im Anhang finden sich die Transkriptionserläuterungen (A), der Leitfaden für Arbeitsplatzbeobachtungen (B) und Interviews (C). |
| Selbstdefinition | Die Autoren bezeichnen ihr Vorgehen als "Fallstudie" (vgl. z.B.: S. 178), qualitativ orientiert (ebd.) |
| Auswahl | Fall 1: Bergbau ; Fall 2: Automobilindustrie |
| Überblick Methoden | Ein Methodenkapitel beschreibt die Anlage der Untersuchung (Kap B.1. 'Vorbemerkungen zur qualitativen Analyse', S. 97- 116); das Erhebungsinstrument 'Experteninterview' wird hier erläutert und noch einmal genau durchleuchtet um deren Wirkungsweisen und die Wahl zu begründen; Kapitel C.1 und D.1 (S. 178ff. & S. 234ff.) erläutern die Anlage der Fallstudien und des dort verwendeten Instrumentariums und Samples. |
| Auswertung | Die Experteninterviews wurden nur Stichpunktartig protokolliert und als Zusammenfassung ausgewertet und veröffentlicht. |
| Ergebnisse | Die Ergebnisse werden für jeden Fall getrennt dargestellt; Zusammenfassungen der Ergebnisse der einzelnen Fälle verdeutlichen die Befunde. Fall 1: Konflikte zwischen Beschäftigten und Betriebsrat ergeben sich aus fehlenden Kontakten des Betriebsrates mit der Basis der Angestellten und aus der manchmal unklaren Haltung zu Betrieb und Arbeitern (S. 231ff.); Fall 2: Diskrepanzen zwischen Erwartungen des Mitbestimmungskonzeptes und den Erfahrungen der Befragten; wesentliche Erfahrungen: 1.) betriebsorganisatorische Probleme: nur formale Einrichtung der Mitbestimmung; 2.) Interessensorganisation: strukturelle Mängel in der Verbindung der Mitbestimmungsebenen; 3.) Mitbestimmungseffekte und Erwartungen: Mitbestimmung führt zu Ãngsten der Vorgesetzten vor Statusverlust, was diese zu besonders autoritären Verhaltensmustern greifen lässt (S. 306ff.) |