| Beteiligte Mitarbeiter | Kruse, Wilfried Tech, Daniel Ullenboom, Detlef |
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| Institutioneller Anbindung | SFS Dortmund |
| Gefördert durch | Studie entstand im Rahmen des Arbeitsschwerpunktes "Bündnis für Arbeit" der HBS |
| Studienlaufzeit | 2001-2002 |
| URL zur Studie |
| Kurzbeschreibung | Im Mittelpunkt der Untersuchung stehen Betriebs- und Dienstvereinbarungen zur Weiterbildung und deren Praxis. Im Hintergrund stand die Annahme, dass eine Betriebsvereinbarung eine formale Angelegenheit ist und letztlich 'gelebt' werden muss (S. 10). Folgende Fragen sind dabei von besonderem Interesse: Welchen Nutzen hat Weiterbildung für Unternehmen? Welchen für Beschäftigte? Lassen sich Effekte der Weiterbildung hinsichtlich der Bewältigung technischer, produktbezogener und arbeitsorganisatorischer Modernisierung ausmachen? Gibt es einen Zusammenhang zwischen Weiterbildung und Beschäftigungsstabilisierung? Hat Weiterbildung einen systematischen Stellenwert bei der Entwicklung der Berufsbiographien der Beschäftigten erhalten? Gibt es Belegschaftsgruppen, die besonders stark oder besonders wenig von den Regelungen profitiert haben? Welches Gewicht hat die Nutzung dieser Vereinbarungen in der Gesamtpolitik der betrieblichen Interessenvertretung? Welche Instrumente der Wirksamkeitskontrolle enthält die Vereinbarung oder werden außerhalb der Vereinbarung genutzt? Entwickeln sich systematische Zusammenhänge zu anderen betrieblichen Gestaltungs- und Regelungsbereichen? (S. 11f.). |
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| Ziel | Betriebliche Praxis der (Umsetzung von) Betriebsvereinbarungen beleuchten und Anhaltspunkte für 'gute Praxis' liefern. |
| Theoriebezug | Weiterbildung wird als 'dynamisches Handlungsfeld' vorgestellt (Kap. 2) - dabei geht es z.B. um die strategische Bedeutung von Kompetenzentwicklung oder um aktuelle Entwicklungen in diesem Bereich. Eine systematische theoretische Fundierung außerhalb dieser Einführung in die Gesamtthematik ist nicht zu erkennen. |
| Geografischer Bezug | Deutschland |
| Informationen zur Datenerhebung | 1.) Auswertung der Vereinbarungen und Dokumentenanalyse "innerbetrieblicher Publikationen" (S. 33); 2.) leitfadengestützte Experteninterviews mit Management und Betriebsräten (S. 33). |
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| Fallzahlen | 10 Fälle = 10 Betriebe |
| Falldarstellung | In Kap. 3 werden 9 der 10 Fälle werden vorgestellt (in einem Fall haben die betrieblichen Akteure gebeten auf eine Veröffentlichung zu verzichten (S. 5)). Die Fallstudien sind nach Angaben der Autoren "einheitlich strukturiert": zunächst allgemeine Angaben zum Unternehmen und deren Weiterbildung, dann Zusammenfassung zentraler Aspekte und Besonderheiten der Betriebsvereinbarung. Anschließend Darstellung der empirischen Ergebnisse nach Inhalten (S. 33). |
| Selbstdefinition | "Fallstudien" (schon im Untertitel) |
| Auswahl | 10 Unternehmen, deren Vereinbarungen in einer Erstauswertung interessant erschienen. Darstellung des Samplings S. 34f. (siehe auch Übersicht S. 35). Branchen: Chemie, Möbel, Verkehr, Entsorgung, Finanzdienstleister, Stahl, Telekommunikation, Nahrungsmittel. Betriebe mit 260-40000 Mitarbeitern. |
| Überblick Methoden | Es gibt kein eigenes Methodenkapitel, die Erhebung wird in Kap. 3 skizziert, bevor die einzelnen Fälle vorgestellt werden. Die Wahl der Fallstudienstrategie wird nicht begründet, ebenso wenig die der Einzelmethoden. Reflexion bezüglich der Repräsentativität der Ergebnisse (S. 33.). Fälle werden als 'interessant Beispiele' bezeichnet (ebd.). Sampling wird beschrieben. |
| Ergebnisse | Die wichtigsten Ergebnisse werden der Untersuchung vorangestellt (S. 6f.): 1.) Betriebsvereinbarungen sind i.d.R. Ausdruck eines vertrauensvollen Miteinanders der Betriebsparteien; 2.) Vereinbarungen werden in den Betrieben unterschiedlich "gelebt"; 3.) Arbeitsplatzbezogenes Lernen ist selten Gegenstand der Vereinbarung (im Gegensatz zu formalen Maßnahmen); 4.) Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs läuft weitgehend in konventionellen Prozeduren ab; 5.) Aber: eine "Dynamisierung" dieses Handlungsfeldes ist zu erwarten. |