| Projektleitung | Lehndorff, Steffen |
|---|---|
| Beteiligte Mitarbeiter | Lindecke, Christiane |
| Institutioneller Anbindung | Institut Arbeit und Technik (IAT) |
| Gefördert durch | Durch Europäische Union gefördert |
| URL zur Studie |
| Kurzbeschreibung | 'Ausgangspunkt des Projekts ist die Frage, ob und wie Unternehmensinteressen an flexibleren Betriebszeiten mit Beschäftigteninteressen an Arbeitszeitsouveränität sowie dem gesellschaftlichen Interesse an positiven Beschäftigungseffekten durch Arbeitszeitmodelle verbunden werden können' (S. 16). Aufgliederung in: Ob und inwieweit können flexible Arbeitszeitmodelle Unternehmensinteressen und Beschäftigteninteressen möglicherweise harmonisieren? (S. 13). 'Eine zweite Frage bezieht sich auf potentiell mögliche positive Beschäftigungseffekte, die durch neue Varianten der Arbeitszeitgestaltung in den Betrieben erreicht wird. Als drittes schließlich wird untersucht, ob und inwieweit Änderungen der Arbeitszeitorganisation Änderungen der Arbeitszeitorganisation nach sich ziehen bzw. damit verbunden werden' (S. 13). |
|---|---|
| Ziel | 'Während die tariflichen Regelungen zu Arbeitszeitflexibilisierung überwiegend bekannt sind (vgl. Bispinck 1996; 1998), sind die betrieblichen Umsetzungen bzw. Ausgestaltungen noch weitgehend ein weißer Fleck in der (Forschungs-)Landschaft. (...) Einen Beitrag zur Kartierung des weißen Flecks möchte dieser Bericht leisten (...)' (S. 13). |
| Theoriebezug | In einem einleitenden Kapitel werde zunächst die 'Tendenzen und Rahmenbedingungen' flexibler Arbeitsorganisation vorgestellt. Für Unternehmen besteht die Option flexible Arbeitszeitmodelle einzuführen, um eine kostengünstigere Anpassung der Arbeitszeit an Schwankungen der Nachfrage zu erreichen (vgl. Bosch 1996, Lay/Mies 1997). Dies kann für die Beschäftigten sowohl negative Folgen, wie extrem lange Arbeitszeiten bei Spitzenbelastungen, als auch positive Folgen, wie die Anpassung der Arbeitszeit an individuelle Bedürfnisse, haben (vgl. Bosch 1969; Seiffert 1996). Hieraus ergibt sich die Forschungsfrage nach der Vereinbarkeit der Interessen von Beschäftigten und Unternehmensleitungen. |
| Geografischer Bezug | Deutschland |
| Informationen zur Datenerhebung | Durch die Analyse von 109 Betriebsvereinbarungen hinsichtlich ihrer Ausgestaltungsvarianten unter den Aspekten Unternehmensinteressen, Zeitsouveränität und positiver Beschäftigungseffekte (zu den Ergebnissen s. Lindecke/Lehndorff 1997), wurden Kriterien für die zu untersuchenden Unternehmen entwickelt. "In allen Unternehmen wurden Gespräche mit Vertreter/innen des Betriebsrats und der Geschäftsleitung geführt. Mit Ausnahme des Automobilzulieferers wurden in allen Unternehmen darüber hinaus auch Interviews mit Team Leadern (...) geführt. Ergänzend bzw. vorab wurden zugängliche Informationen über das Unternehmen ausgewertet, d.h. Geschäftsberichte, Betriebsvereinbarungen, Zeitungsartikel und auch Internet-Informationen. Diese Informationen dienten auch dem 'Zuschneiden der Leitfäden' auf die spezifische Unternehmenssituation" (S. 15). Beschäftigte wurden nur in Ausnahmefällen befragt (S. 15). |
|---|---|
| Fallzahlen | 6 Fallbeschreibungen = 6 Unternehmen |
| Falldarstellung | Die Auswahl der einzelnen Unternehmen wird genau begründet. Jedes der sechs ausgewählten Unternehmen wird auf ca. 20 Seiten vorgestellt und analysiert. |
| Selbstdefinition | "Fallbeschreibungen" der sechs untersuchten Unternehmen. |
| Auswahl | 1 Dienstleistungsunternehmen: eine Versicherung; 5 Unternehmen des produzierenden Gewerbes: Automobilhersteller, Medizintechnikhersteller, Druckmaschinenhersteller, Lehrmittelhersteller, Automobilzulieferer. Auswahlkriterien siehe Seite 14 (Merkmal: "innovative Arbeitszeitpraxis). |
| Überblick Methoden | Es gibt ein Methodenkapitel (S. 13-15), dort werden die Auswahlkriterien der Betriebe dargestellt und begründet: 'Die Zahl der untersuchten Betriebe wurde aus Zeitgründen mit sechs Unternehmen eher klein gehalten. Einen Anspruch auf Repräsentativität kann und will die Untersuchung nicht erheben; sie kann aber einen Einblick in die betrieblichen Erfahrungen mit 'ausgehandelter Arbeitszeitflexibilität' vermitteln' (S. 14). Außerdem werden die Erhebungsinstrumente kurz skizziert. |
| Ergebnisse | Die Untersuchung hat gezeigt, "(...) dass Arbeitszeitarrangements in den Betrieben zum Teil weit von dem gängigen Standard der 'Normalarbeitszeit' abweichen. Nicht nur der Dienstfeister, auch vier der fünf Produktionsunternehmen haben Gleitzeitregelungen etabliert und damit eine Arbeitszeitvariante gewählt, die stärker auf individuelle Zeitpräferenzen der Beschäftigten abstellt (...)" (S. 209). Weiterhin haben die Beispiele gezeigt, "(...) dass es Ansätze betrieblicher Arbeitszeitorganisation gibt, die nicht nur Unternehmensinteressen verfolgen, sondern auch versuchen, den Beschäftigten mehr Gestaltungsoptionen zu bieten" (S. 209). Dies vor allem durch "eigenverantwortliche Arbeitzeitgestaltung" (S. 209). "Auch wenn es keinen deterministischen Zusammenhang zwischen Änderungen der Arbeitszeit- und der Arbeitsorganisation gibt, verdeutlichen die Projektergebnisse, dass die Etablierung der Gruppenarbeit das Funktionieren des Arbeitzeitmodells erleichtern und unterstützen kann; es ist aber auch möglich, dass Arbeitszeitregelungen die Gruppenarbeit fördern" (S. 210). Deutlich geworden ist auch, dass sowohl für die Beschäftigten, als auch für die betrieblichen Vorgesetzten und die Betriebsräte durch eigenverantwortliche Arbeitzeitmodelle, veränderte Anforderungen entstehen (S. 210f.). |